人才测评丨大五、PDP、DISC、MBTI、OPQ这些常见的人格测评有什么区别？

人格测评究竟是什么？

人格测评主要是对个体性格特质的测量，通过科学、标准的测量手段将人的性格特征量化，可以为企业人才招聘选拔、培养发展、团队管理等方面提供参考依据。

美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行测评，发现其中成就最大的20%和成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在个性素质上的差异，包括进取心、意志力和坚持性等方面，成就最大组明显高于成就最小组。

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人格测评有什么代表工具？

人格测评可以分为两种大的类型：一种是类型论，一种是特质论。

九型人格、PDP、DISC、MBTI等都是基于类型理论的测评，而大五、16PF、OPQ32是基于特质理论的测评。

类型论，顾名思义，就是根据市场调研将类别分好后，把人放到既有的类别里面。就像是上帝在一个画了不同格子的棋盘上下棋，而我们每个个体就是一个棋子，上帝为你塑造个人独特的风格时，就将你放进某一个格子去。

比如，MBTI作为类型论的旗舰，就是把性格划分为4个维度，每个维度上包含相互对立的2种偏好，然后非此即彼地把人归类。

你要么是思考型，要么是情感型。但实际上，一个人完全可以既擅长思考，又擅长感受情绪，或者都不擅长。

在这种类型论分类标准下，所有人将会落到这16个格子中，上帝一共造出了16类人。也就跟血型、星座一样，我们认为在同一个类别的人，都有一些共同特点。

但是，社会上存在着形形色色的人，其实并没有完全一样的两个人。在实际观察中，我们也可以发现，同一个星座的人，也可能性格迥异。

而另一种类型是特质论，是更加定量的理论，对人的描述更加具体。这就像上帝在搭积木，每项特质都是上帝要搭的积木，可能在我们身上，某项特质的积木更加明显，那是因为上帝对每个人个性风格的塑造都不一样。

而特质论测评是通过语义学的分类，并经过统计学的探索性因子分析得来的，具有较高的稳定性和效度，在预测个体绩效方面表现更好，适合企业做招聘、选拔等更加需要定量信息的环节。

倍智基于大五人格理论开发的大五职业性格测评，就属于特质论测评，它通过语义学的分类，并经过统计学的探索性因子分析得来的，具有较高的稳定性和效度，在预测个体绩效方面表现更好，适合企业做招聘、选拔等更加需要定量信息的环节。

倍智大五职业性格测评以五个维度对人性格的底层特点进行划分并描述，分别为：

• 进取性：反映个体对自我信念的坚定程度
• 外向性：反映个体对人际互动的偏好程度
• 尽责性：反映个体自我控制的程度
• 宜人性：考察个体对他人感受的关注程度
• 情绪性：反映个体情绪波动起伏的程度 

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• （以上是Sample在大五职业性格测评5个维度上的得分情况）
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• 这五个维度，基本上就能够涵盖绝大多数人的个性特点和特征。
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• 我们可以把个体在某一维度所处的精确位置找出来，不仅从五个方面对个体进行描述，还可以分析其在15个细分维度的具体展现，每个人都有自己专属的“画像”。
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人格测评在企业人力资源管理中应该如何应用？